Personeelswerving… zelf doen of uitbesteden?

personeelswerving zelf doen of uitbestedenKlinkt als een eenvoudige vraag. Personeelswerving heeft zich de laatste jaren ontwikkeld tot een specialisme. Door de snelle veranderingen aan de wervingskant is het goed om geregeld stil te staan bij de huidige aanpak. Is dit de strategie die tot de beste aannames leidt? Werkt deze aanpak het snelst en is dit het goedkoopst? Welk deel van je personeelswerving moet je de komende tijd zelf doen en welk deel besteed je uit?

Nog niet zo lang geleden kon je voor het werven van personeel nog volstaan met het plaatsen van een personeelsadvertentie in het plaatselijke sufferdje, de Volkskrant of Intermediair. Tegenwoordig is dit compleet anders en bovendien door het woud van mogelijkheden veel minder transparant. Door de snelle ontwikkelingen van internet, sociale media en de invloed van zoekmachines zijn er veel nieuwe opties ontstaan om nieuwe medewerkers te bereiken. Daarnaast zijn er verschillende specialisten bij gekomen die het gehele proces delen, kunnen overnemen of je in het wervingsproces kunnen bijstaan.

Wervingsbehoefte, kennis en vaardigheden

De te volgen strategie zal afhankelijk zijn van de omvang, de aard van de wervingsbehoefte en van de kennis en kunde binnen de eigen organisatie. Is de wervingsbehoefte groot en is de samenstelling homogeen of heb je juist een grote wervingsbehoefte met veel diversiteit en veel complexe profielen? Welke technieken moet je gebruiken om je doelgroep te bereiken en te bewegen en beschik je binnen de eigen organisatie over de kennis en vaardigheden om deze technieken effectief in te zetten?

In het geval van incidentele vacatures voor een functie waarbinnen je geen bestaand netwerk en qua werving weinig ervaring hebt, zou je van externe experts gebruik kunnen maken. Dit kunnen zelfstandige recruiters, headhunters, sourcing experts of bijvoorbeeld werving- en selectiebureaus zijn. Vacatures en profielen die veel voor (gaan) komen, kan je invullen en werven via eigen wervingsexperts, die de invulling van de vacatures en het opbouwen van een talentpool verzorgen. Ook hier zou je juist heel bewust voor recruitment proces outsourcing (RPO) kunnen kiezen. Is de wervingsbehoefte structureel of is deze van tijdelijke aard? Is het verstandig om gebruik te maken van ZZP-ers, detacherings- of uitzendbureaus? Ga je de werving hierbij zelf doen in combinatie met een payroll-partner?

Kortom, het blijft verstandig om jezelf geregeld de vraag te stellen of de optimale kwaliteit en snelheid worden bereikt en of de bijbehorende financiële investeringen de juiste zijn. Is het verstandig om zelf te investeren in het vergroten van de kennis en kunde van de eigen organisatie of juist om op te schalen met externe partijen. Welke risico’s brengen deze beslissingen met zich mee en met welke frequentie moeten dit soort vragen in de organisatie worden gesteld?

Een reactie op Personeelswerving… zelf doen of uitbesteden?

  1. zelf doen of uitbesteden?

    Alle vacatures waarbij adverteren niet helpt zou ik uitbesteden. Met name functies boven de 60.000 euro bruto per jaar. Kandidaten in deze groep zijn waarschijnlijk druk bezig met hun werk en worden koestert en verwent door de werkgever. Alleen met actief benaderen bereik je deze doelgroep.

    Mijn voorkeur gaat dan uit naar LinkedIn als middel. Met 3,5 miljoen leden in Nederland komen ze qua aantal makkelijk uit boven alle cv banken samen.

    Zijn deze kandidaten dan allemaal te benaderen en te vinden?
    Met een betaald account zijn ze inderdaad allemaal te benaderen. Met de juiste persoonlijke tekst krijg je ook reacties.

    Een punt van heel andere orde is of ze te vinden zijn. Vaak hoor ik van bedrijven, “we kunnen ook zelf op LinkedIn kijken”. Dat klopt op zich nog wel, maar dan vindt men vaak te veel. Door naar een grasveld te kijken zie je geen sprietjes meer. Door de hoeveelheid herken je de topper niet meer. De hele dag bladeren door kandidaten is waarschijnlijk niet efficiënt. Een kwartier nadenken over een extra keyword kan wonderen doen voor de aantalen.
    Daarom zijn de juiste tools nodig om in de veelheid gericht te zoeken. Digitaal hoef je dan niet alle afzonderlijke grassprieten te bekijken. Meer selectiecriteria zijn mogelijk bij grotere hoeveelheden data. Tools, ervaring en creativiteit in zoeken levert de toppers. Denk dat je het zelf kan zonder een van deze drie is naar mijnidee een illusie. Een psychiater met een depressie gaat ook naar een collega ook al heeft hij er minimaal 8 jaar voor geleerd.
    Dat zou een bedrijf waarvan de advertenties niets opleveren ook moeten doen: uitbesteden!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

De volgende HTML-tags en -attributen zijn toegestaan: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>