Een sollicitatiegolf… Wie neem je aan?

grabbelzak-sollicitatiegolf-edwin-van-der-sandeOp de “werkenbij”-site lees ik: “Wij zijn altijd op zoek naar net die paar mensen die succesvol kunnen zijn bij ons bedrijf. Daarbij telt niet zozeer wat je de afgelopen jaren allemaal gedaan hebt, maar wat je de komende jaren nog wilt leren.” Mooi, zo hoort het! Hier geloof ik in, zeker als je dit als organisatie ook waar maakt. Maar hoe realistisch en houdbaar is deze strategie in deze tijd?

De beste kandidaat

Welk medium je ook volgt, overal hoor je dat organisaties honderden brieven op vacatures ontvangen.  Er wordt gesproken over massale brievenschrijverij, sollicitatiegolven en zelfs sollicitatietsunami’s.  Het mag duidelijk zijn dat dit invloed heeft op het wervingsproces. Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt, zegt in EenVandaag organisaties te kennen die de hele stapel van de trap af gooien en de schrijver/schrijfster van de bovenste brief uitnodigen.  Je mag hopen dat deze uitspraak van Wilthagen beeldend bedoeld is. Tegelijkertijd vraag ik mij af of organisaties voldoende in staat zijn om in deze tijd de beste kandidaat te selecteren.

Enige tijd geleden concludeerde prof. dr. Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht, dat Nederlandse werkgevers bij sollicitaties vooral letten op formele eisen. Volgens Schippers lopen werkgevers hierdoor kansen mis, omdat ze talenten waarover mensen wel beschikken, over het hoofd zien.

Organisatie-fit

De maatschappij verandert momenteel snel. Veel organisaties moeten hierdoor sneller dan ooit meebewegen waardoor functies constant veranderen. Je doet er in mijn ogen verstandig aan om tegenwoordig te werven op een “organisatie-fit” in plaats van op een “functie-fit”. Neem die kandidaat aan die past bij de cultuur en ambitie van de organisatie. De persoon die mee kan veranderen met die nu nog onbekende verandering. De functie waar je nu voor werft, ziet er morgen toch anders uit. Laat die harde eisen voor wat ze zijn, en vraag je af wat voor persoon de organisatie echt nodig heeft.

Ook die van jou?

Mooi gezegd zal je denken. Hoe selecteer ik die kandidaat uit mijn meer dan 100 sollicitanten als ik niet mag selecteren op harde functie-eisen? Een terechte vraag, maar tegelijkertijd moet je jezelf de vraag stellen of je niet voor een andere en minder klassieke wervingsaanpak moet kiezen. Heb je het bestaande netwerk voldoende ingezet? Wat hebben de referral-acties opgeleverd en heb je de potentie in je talentpool goed bekeken?  De sollicitatiegolf, of hoe we het ook gaan noemen, gaat onherroepelijk invloed hebben op onze wervingsaanpak. Welke invloed zal dit op jouw aanpak hebben?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

De volgende HTML-tags en -attributen zijn toegestaan: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>